NEDERLANDS    FRANCAIS     LOGIN
 
 
Home SITEMAP

INFORMATIEAANVRAAG / CONTACTEER ONS

 


APPRECIATIVE INQUIRY/ WAARDEREND ONDERZ.

PROFESSIONELE CO-ONTWIKKELING

COACHING

OBJECTIEVEN

METHODOLOGIE

GESCHIKTHEIDSBALANS

STRUCTUUR VAN EEN SESSIE

TOOLS

EVALUATIE

UW TEAMPOWER COACHES

DUUR

LOCATIE



 

HR COACHING



Wat is coaching ?


Coaching is een efficiënt leerproces door middel van actie. Het beoogt de medewerkers te helpen om meer autonomie, zelfstandigheid en persoonlijke ontplooiing te verkrijgen om hun taak beter uit te oefenen.


De aanwezigheid van een coach heeft een spiegeleffect: het begeleid worden door een raadgever, gespecialiseerd in de ontwikkeling van een individu, helpt de coachee om zijn potentieel te vertienvoudigen.


Bij een coaching wordt eveneens een overeenkomst gegarandeerd tussen drie partijen, nl. de sponsor, de coach en de coachee. Samen bepalen zij de evolutiebehoeften en de te behalen objectieven. De coaching zal vervolgens bestaan uit een efficiënte en coherente actie, toegespitst op de verwezenlijking van een gezamenlijk project.

Objectieven


Individuele coaching

De stap naar begeleiding is gebaseerd op de persoonlijke behoeften van een individu in een werksituatie. Coaching beoogt de oplossing van een probleem op het vlak van persoonlijke ontwikkeling in het vooruitzicht van een algemene en duurzame ontwikkeling, die in lijn ligt met de missie van het bedrijf.


Coaching in groep

De begeleiding van een team (project, afdeling, ...) ligt in lijn met een groei- en ontwikkelingsproces. De coaching heeft tot doel de resultaten te verbeteren, evenals de werkrelatie, het nemen van verantwoordelijkheid, de eenheid, het behalen van objectieven, ...


Methodologie


Gesprek met de hiërarchisch verantwoordelijke N+1 van de gecoachte : algemene informatie (context, de gecoachte, speciale eigenschappen van het werk), bepalen van de noden en verwachtingen, bepalen van de inzet en objectieven.


Eerste kennismakingsgesprek tussen coach en gecoachte: kennismaking en voorlopig akkoord voor het opstarten van de sessies, planning van de coachingsessies (datum en specifiek onderwerp), verduidelijking van de wederzijdse behoeften en verwachtingen, opheffen van remmingen, bepalen van de inzet, objectieven en slaagcriteria (evaluatie).
Akkoord over de werkmethode.
Planning van de sessies.


Tweede afspraak: eventueel gebruik maken van een test (Potentiel, MBTI, DISC), gevolgd door een persoonlijk gesprek met de gecoachte.


Derde afspraak: start van de coaching volgens de methode GROW (John Withmore) – (goal, reality, opportunity, will). Twee weken na de tweede sessie kunnen, dankzij deze methode G.R.O.W. het niveau van de vooruitgang en de eerste veranderingen gemeten worden.


Tijdens de daaropvolgende sessies kunnen de actieplannen voor de opvolging verfijnd worden en kunnen de essentiële aanpassingen gebeuren (verschil tussen het objectief en de realisaties) die moeten leiden tot een consolidatie van de “prestaties” van de gecoachte.


Na de coaching, is er een evaluatie (debriefing verslag) voorzien met de projectleiders om de vooruitgang te beoordelen. Er wordt dan ook een beslissing genomen i.v.m. de volgende stap.


Appreciative Inquiry/ Waarderend Onderzoek


Wat is AI?

Appreciative Inquiry (AI) is een aanpak voor organisatieverandering waarbij mensen samen onderzoeken wat er werkt in plaats van wat er verkeerd gaat. AI verlegt de focus van problemen naar perspectief en van ontkennen, klagen en kritiek geven naar verantwoordelijkheid nemen, eigenaarschap en samenwerken. Dit levert de creativiteit, betrokkenheid, acties en initiatieven op die nodig zijn om veranderingen succesvol te realiseren.


Hoe werkt AI?

AI brengt mensen in of tussen organisaties in gesprek met elkaar over onderwerpen die ertoe doen. Bijvoorbeeld over samenwerking, marktpositionering of leiderschap. Dat gebeurt altijd op waarderende wijze, met respect voor verschillen in opvattingen, achtergronden en ambities. In het veranderingsproces leren mensen van en met elkaar en creeren ze nieuw perspectief voor de toekomst. Dat perspectief vertaalt zich in acties en initiatieven, waarin mensen de volle verantwoordelijkheid voor de toekomst van hun organisatie en die van zichzelf nemen.


Wat is bijzonder aan AI?
AI nodigt mensen uit om verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen toekomst en om aanspreekbaar te zijn op hun persoonlijke bijdrage daaraan. Het AI-proces zorgt voor een constructieve en open atmosfeer, waarin de deelnemers zaken naar elkaar toe durven uitspreken en waar spontaan creativiteit, ideeën, energie en acties ontstaan om het eindresultaat te vormen dat gedurende het proces met elkaar werd bedacht.


Programma

Het programma bestaat uit 4 stappen:

1. Verwonderen: De talenten, bronnen, successen waarderen,...
Uitzoeken en identificeren van getuigenissen van individuele successen en van successen van het team en van de onderneming.

2. Verbeelden: Wat zou het kunnen zijn ? Wat wil je ?
Vertrekkende vanuit deze positieve punten wordt door de deelnemers een toekomstbeeld vooropgesteld. Creativiteit en innovatie krijgen voorrang. Alles is mogelijk.

3. Verankeren: Hoe zal het zijn ? Wat zou het idealiter zijn ? Hoe maak ik gebruik van mijn mogelijkheden ?
Keuzes worden besproken ten einde te beslissen over mogelijkheden en prioriteiten. De deelnemers blijven evenwel binnen de realiteit van de onderneming.

4. Verwerkelijken : Wat wordt het ? Wat doen we ? Hoe starten we en hoe houden we de gekozen koers aan ?
Een praktisch actieplan wordt door de deelnemers opgesteld.


Methodologie

Combinatie van eerst twee-aan-twee te werken en daarna in groep. Samenwerking is zeer intens. Vertrekkende van de succesverhalen gaat men over naar de toekomstvisie en eindigt men met een actieplan.

Opmerking : gedragsstijlen :

- het één-dagsprogramma omvat in de voormiddag het programma gedragsstijlen. Hier ontdekken we onze sterke punten en onze aandachtspunten (gebaseerd op de sociale stijlen).

- Het AI programma op zich kan ook plaatsvinden op een halve dag.


Zie ook: Appreciative Inquiry voor meer informatie



Geschiktheidsbalans

Om tot een evenwicht van vaardigheden en potentieel te komen, om de behoeften te identificeren voor de ontwikkeling van de vaardigheden en middelen om de coaching te realiseren, stellen wij volgende aanpak voor.


Het proces bestaat uit 3 stappen :
a. een test Sigmund Potentieel
b. een onderhoud met een consultant vanTeampower
c. een verslag dat zowel aan de deelnemer als aan de directie overhandigd wordt


a. De test "Sigmund Potentieel"

 

Er worden 38 criteria gemeten, onderverdeeld in 3 dimensies:


De professionele dimensie
1. Werklust
2. Werkkracht
3. Doorzettingsvermogen
4. Ambitie
5. Competitiegerichtheid
6. Doeltreffendheid

7. Aangeboren gezag
8. Leiderschapscapaciteiten
9. Overtuigingskracht
10. Vermogen tot onderhandelen
11. Vermogen risico’s te nemen
12. Zin voor initiatief
13. Vernieuwingszin
14. Organisatietalent
15. Geschikt voor financieel management
16. Aanpassing aan nieuwe methodes
17. Mobiliteit

De sociale dimensie
18. Ontvankelijkheid
19. Aanpassing aan nieuwe situaties
20. Respect voor sociale regels
21. Presentatie - voorkomen
22. Terughoudendheid
23. Vermogen tot teamwork
24. Onderwerping aan gezag
25. Tact en omzichtigheid
26. Spreekvaardigheid in publiek
27. Contactvaardigheid
28. Luistervaardigheid
29. Optimisme en levensvreugde
30. Verdraagzaamheid

 

De psychologische dimensie
31. Realiteitszin
32. Zelfvertrouwen
33. Gedragsstabiliteit
34. Onafhankelijkheid
35. Spontaniteit
36. Persoonlijk evenwicht
37. Weerstand tegen mislukkingen
38. Oprechtheid van de test

 

b. Methode


De test is geïnformatiseerd en bevat 454 vragen waarop de deelnemer moet antwoorden in een tijdspanne van ± 1 uur.

De samenhang van de antwoorden wordt voortdurend gecontroleerd en als er onregelmatigheden vastgesteld worden, zal de software berichten sturen naar de deelnemer. Deze samenhang wordt weergegeven in de resultaten (adhesietest).

De test wordt gebruikt ter voorbereiding van een interview met de consultant van Teampower.
Het is de bedoeling om een dialoog op gang te brengen, een uitwisseling van informatie betreffende het beeld dat de testresultaten opgeleverd hebben en het beeld dat de deelnemer van zichzelf heeft.

Vervolgens maakt de consultant een verslag op dat zowel aan de deelnemer als aan de directie overhandigd wordt.

Structuur van een coachingsessie

Debriefing en evaluatie van het gebruik van een actieplan, opgesteld tijdens de vorige sessie : autodiagnose van de gecoachte, feedback van de coach, vastgestelde moeilijkheden, … actieplan


Opstellen van een diagnose : competentie- en ontwikkelingsniveau met betrekking tot het precieze onderwerp/doel van de coachingsessie


Een strategie bepalen en opbouwen


Een trainingsplan maken


De gecoachte begeleiden, motiveren en ondersteunen


Opstellen van een actieplan, bepalen van de evaluatiecriteria


Plannen van de uitvoering, ...



 

Consulteer onze opleidingsagenda
Druk de catalogus af
Schrijf u in








TEAMPOWER - Avenue L. Gribaumontlaan 179 - 1200 Brussels - BELGIUM - tel +32 (0)2 771 76 23 - fax +32 (0)2 772 18 42 - Legal & privacy - Contact