Qu'est-ce que le coaching ?

Au bout du cycle de coaching, une évaluation (rapport de débriefing) sera réalisée avec le sponsor du projet afin d’évaluer les progrès. Une décision sera alors prise pour l’étape suivante.


Le coaching avec la méthode 'Appreciative Inquiry' ou 'Démarche Appréciative'

Avant-propos

Une méthode nouvelle et innovante de coaching collectif et de conduite du changement
L’Appreciative Inquiry est une méthode de conduite du changement qui a vu le jour à la fin des années 1980 aux États-Unis, qui s'y est largement répandue de 1990 à nos jours et qui maintenant rayonne sur les cinq continents.

L'Appreciative Inquiry marque une rupture avec l'approche traditionnelle par la résolution de problèmes pour centrer l'attention et faire reposer le changement sur les réussites, les acquis et les énergies positives de l'entreprise, ceci selon une méthodologie précise.
Les applications de l'Exploration appréciative sont nombreuses ; elles vont du diagnostic social ou organisationnel à la cohésion d'équipe, jusqu'à l'innovation pour une meilleure organisation.

De quoi s'agit-il, en bref ?

Le premier postulat de l'Appreciative Inquiry est que chaque entreprise a quelque chose qui fonctionne bien, qui lui donne vie, efficacité et lui assure des succès.
L'Appreciative Inquiry commence par la découverte de ce qui est positif et qui fonctionne déjà dans le cadre de la mission et des objectifs que se donne l’entreprise ou l'équipe.
C'est ce « noyau de réussite » qui sert de point d'appui énergisant et inspirant pour l'élaboration de nouveaux projets.

En quoi est-ce différent des approches traditionnelles ?

Les conceptions traditionnelles du changement ont un point commun : elles considèrent les organisations ou les entreprises comme étant avant tout confrontées à des difficultés face auxquelles elles doivent déployer des actions correctrices.

Cette approche par la résolution de problème comprend en général plusieurs étapes : identifier le problème, rechercher et analyser les causes, proposer et appliquer des solutions et mesurer les résultats.
Cet état d'esprit, tourné vers la résolution de problèmes, a dominé le monde du travail pendant des années et a fait preuve d'une certaine efficacité.

Nous commençons cependant à voir les limites de cette approche ; en effet, focaliser sans arrêt l'attention sur les problèmes a des conséquences indésirables :

• La réduction de la créativité et l'innovation due à la recherche de solutions spécifiques et limitées à des problèmes bien précis : l'accent étant mis sur les erreurs passées, aucune vision positive du futur n'est créée ;

• Des réactions défensives face à la recherche des responsables des problèmes ;

• Peu d'enthousiasme : les problèmes doivent être résolus les uns après les autres, ce qui est fastidieux ;

• Ceux qui résolvent le problème sont souvent loin du problème, lui-même, et de ceux qui mettront en œuvre les solutions ;

• Une résistance au changement : peu d'implication pour des solutions « forcées ».
Qu'est-ce qu'une approche positive du changement dans les organisations ?

Avec l'Appreciative Inquiry, nous n'ignorons bien sur pas les problèmes, mais nous mettons en œuvre une approche centrée sur les solutions pour atteindre un état de réussite plutôt que les solutions pour supprimer un problème.

Avec l'Appreciative Inquiry, il s'agit donc de rechercher les causes du succès et non celles des échecs pour concevoir et bâtir le devenir de l'entreprise, du département ou de l'équipe.

Mener l'enquête pour découvrir les mystères du succès de l'entreprise, se définir un futur motivant, prendre des décisions engageantes et agir pour obtenir les résultats désirés, tels sont les temps forts de l'Appreciative Inquiry.

Le processus est proposé par des consultants ou des personnes qualifiées, mais à aucun moment les intervenants extérieurs n'interviennent pour donner des conseils et exercer une influence sur les choix à effectuer. En ce sens, la conduite d'une mission avec l'Appreciative Inquiry s'apparente à un coaching collectif.

Ce cours a pour ambition de décrire les principes fondateurs de cette approche et, surtout, de proposer un guide pratique afin de faciliter son utilisation dans les projets pour lesquels elle semblera la plus adaptée.

Bilan d'aptitude

En vue de réaliser un bilan de compétences et de potentiel, de définir les besoins de développement des compétences et les moyens de réaliser le coaching, nous vous proposons généralement la démarche suivante.

Le processus comprend 3 étapes:
a. un test Sigmund Potentiel
b. un entretien avec le consultant de Teampower
c. un rapport fourni à l'intéressé et à la direction.

a. Le test "Sigmund Potentiel".
38 critères sont mesurés, répartis en 3 dimensions :

Les compétences professionnelles :
1. Goût du travail
2. Puissance de travail
3. Volonté et persévérance
4. Ambition
5. Sens de la compétition
6. Sens de l'efficacité
7. Autorité naturelle
8. Capacité à diriger
9. Capacité de persuasion
10. Capacité de négociation
11. Capacité à prendre des risques
12. Esprit d'initiative
13. Capacité à innover
14. Sens de l'organisation
15. Aptitude à la gestion financière
16. Adaptation aux nouvelles techniques
17. Mobilité

Les aptitudes sociales :

18. Présentation
19. Respect des usages
20. Tact et diplomatie
21. Facilité de contact
22. Optimisme et joie de vivre
23. Travail en équipe
24. Tolérance
25. Sens de la hiérarchie
26. Sensibilité à l'opinion d'autrui
27. Capacité à écouter
28. Capacité à parler en public
29. Adaptation aux situations nouvelles
30. Réserve

Les aptitudes personnelles :
31. Equilibre personnel
32. Stabilité du comportement
33. Spontanéité
34. Résistance à l'échec
35. Indépendance
36. Confiance en soi
37. Sens des réalités
38. Adhésion au test